Специалист по обучению персонала – быть или не быть


Специалист по обучению персонала

Во многих компаниях есть острая необходимость в специалистах, способных научить новичка выполнять работу, для которой его взяли, а также потребность в специалистах, которые могут улучшить некоторые качества сотрудников (например, коммуникативную грамотность) или обеспечить освоение определенных навыков (например, навыки психоманипуляций в продажах). Для этого компания обычно идет двумя путями – привлечением внешних специалистов (например, заказ корпоративных тренингов) или прием в штат специалиста по обучению персонала (как вариант, предложение данной должности уже работающему сотруднику). Корпоративные тренинги обычно проводят специалисты с большим или меньшим опытом в обучении, а вот выделение специалиста по обучению персонала из узких специалистов, работающих в компании – дело, требующее осмысления и определенной осторожности.

Очень часто руководство компании идет по следующему пути – этот специалист хорошо работает (скажем, хорошо продает товар), пусть научит других делать так же. Но, для того, чтобы обучать, у человека должен быть несколько иной набор качеств, чем тот, который требуется, для успешного продавца. Бывают счастливые совпадения, когда прекрасный продавец, начинает прекрасно обучать, но все-таки не редки случаи, когда сам тренер – продавец, продолжает великолепно продавать, а его подопечные остаются на том же уровне.

Почему так происходит? Какие качества и объективные обстоятельства могут помешать или помочь специалисту обучать других?

Первое, с чем часто сталкивается специалист, которому предстоит обучать сотрудников своей же компании это – тезис «нет пророка в своем отечестве». То, что этот человек хорош как профессионал, еще не значит, что он пользуется особым авторитетом среди своих коллег, не значит, что он является лидером в данной референтной группе, не значит, что коллектив готов принять его новый статус. Возможно и внутреннее сопротивление – найдутся те, кто считает, что именно они должны были учить других и им нечему учиться у их коллеги. И даже если данный специалист пользуется особым уважением в коллективе, тезис, приведенный выше, часто работает против него, и персонал склонен меньше доверять высказываниям такого специалиста по обучению персонала и не готов «хватать знания на лету».

Второе – у профессионала в своей области, может не хватать навыков, которые есть у профессионалов в сфере обучения – умение работать с аудиторией, навыки управления группой, знание методик обучения взрослых. И даже просто человеческие качества, которые так необходимы в обучении, могут быть недостаточно развиты – не все могут быстро находить общий язык с большим количеством людей, без агрессии реагировать на возражения и сопротивление, умеют сочетать дружелюбие с твердостью, знают основы риторики и обладают определенной харизмой.

Поэтому для работодателя в таком случае очень важно понять: специалист в своем деле не обязательно будет хорошо обучать. И тут важно не только проверить данного специалиста на наличие педагогических способностей, но и выявить его место в коллективе, уяснить насколько коллектив готов к смене статуса данного специалиста и готов ли относиться к нему как к учителю и наставнику.

Автор Татьяна Шпаченко

Помогите проекту - поделитесь статьей в соц.сетях! Спасибо! 🙂
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Читайте также

Оставьте комментарий